Facebook iPress Telegram iPress Twitter iPress search menu

Майкл О'Черч: "Не тратьте свій час на гівняну роботу у стартапі". Частина друга

Майкл О'Черч:
Фото: Сергій Максимишин
Стаття Майкла О'Черча у його блозі викликала неабиякі дискусії в інтернеті. Мова стосується насамперед інженерної роботи у стартапі.

Першу частину читайте ТУТ.

Как же отличить достойное дело, как правильно выбрать? Вот вам несколько базовых правил.

1. Если работа на компанию является для вас серьёзным финансовым риском, вы — Основатель. Рассчитывайте именно на такое отношение к себе. Под "серьёзным финансовым риском" я подразумеваю получение денег меньше, чем (а) в среднем стоит жить в вашей местности или (б) 75% среднерыночной зарплаты.

Требуйте такого же уважения и независимости, как к основателю. 

Если вы на такое соглашаетесь, значит вы инвестор и должны рассматриваться как партнёр. То есть требуйте такого же уважения и независимости, как к основателю. Это не означает не браться за работу, если нет связи с инвестором. Это значит, что необходимо знать полностью структуру капитализации (неуместный вопрос для для сотрудника, но уместный для основателя), а также понимать, насколько она справедлива в контексте четырёхлетнего цикла финансирования. (Если первый нанятый инженер за всю проделанную работу получает 1 %, а CEO — 90 % только за наличие связей, это — не честно. Если первый инженер получает 1 %, CEO — 5 %, а оставшиеся 94 % распределяются между сотрудниками и инвесторами, при этом CEO уже год работает без зарплаты, то это — гораздо более честно) У вас должно быть право представлять себя публике как Основателя.

2. Если у вас как минимум пять лет опыта в программировании, а риски компании не сведены к минимуму, то требуйте должность на уровне вице-президента. Первый нанятый инженер будет заниматься исключительно программированием — не управлением или рассиживанием на митингах, или разговорами с прессой в роли "руководителя". Многие из нас (включая меня), предпочтут именно такой режим работы — программирование на полный рабочий день с высокой продуктивностью. Может показаться, что "официальные" названия должностей ничего не значат (за исключением CEO), и что не стоит в этом направлении прилагать усилия. Неверно.

Должности ничего не значат, если в компании четыре человека. Вообще ничего. Так что занимайте должность уровня вице-президента в этот момент, до того, как она стала слишком важной и труднодостижимой. Как только вас станет больше 25, формальные должности начнут расти в значимости, а требование программиста получить должность вице-президента может показаться необоснованным.

Должности ничего не значат, если в компании четыре человека. 

Вам могут заявлять, что должности устарели, бесполезны, высокомерны, и часто у них есть сильные аргументы в пользу таких заявлений. Тем не менее, люди в компаниях придают высокое значениеинституционной согласованности (это означает, что существует дополнительная мыслительная нагрузка, противоречащая "официальным" декларациям компании — через названия должностей — о статусе сотрудников) и высокому статусу, тем не менее, поверхностная и малозначимая личность, которой даровали выразительную должность, может легко стать чуть ли не неприкосновенной. При росте и "замутнении" компании привилегии, даруемые названием должности, только возрастают.

Ещё одно преимущество обладания должностью уровня вице-президента состоит в том, что это подразумевает вице-президенство в чём-то. То есть такой человек будет рассматриваться как представляющий некий критичный компонент компании. Кроме того, высшее руководство может чувствовать себя некомфортно, если с обладателем такой должности не обращаются как положено. К примеру, "Вице-президент по культуре". Не правда ли, звучит очень дерьмово? В маленькой компании, наверное, да. Настолько бесполезно, что многие CEO были бы счастливы избавиться от такой должности. "Ты хочешь стать вице-президентом по культуре и делать то же самое за ту же зарплату? Да легко!" Что ещё может значить ситуация, когда CEO устраивает разборки с вице-президентом по культуре? А чтокультура не особо важна для компании. А что если на такого вице-президента давят и заставляют уволиться? Для публики это означает, что компания "потеряла" Вице-Президента по Культуре. Это гораздо более значимо, чем уход Всего Лишь Программиста.

"Ты хочешь стать вице-президентом по культуре и делать то же самое за ту же зарплату? Да легко!"

Более важно вот ещё что: должность вице-президента устанавливает неявный лимит на количество людей, которых можно нанять "сверху" человека, поскольку компании не хотят иметь 50 вице-президентов из 70 сотрудников. Это нивелирует должность и создаёт о компании впечатление раздутости штатов (за исключением сферы финансов, там должность вице-президента означает менеджера среднего звена и обычно без особой власти). Если вы Всего Лишь Программист, компания легко сможет нанять массу людей и поставить их над вами. А если вы вице-президент, то каждый поставленный над вами также должен быть вице-президентом, если даже не первым вице-президентом, а компании становятся очень консервативными в этом плане, когда название должности становится значимым.

Название должности очень важно и вы должны заполучить важно звучащую позицию до того, как компания вырастет и остепенится. 

Краткое содержание всего этого: название должности очень важно и вы должны заполучить важно звучащую позицию до того, как компания вырастет и остепенится. Вам будут говорить, что название ничего не значит, что "лидерство в действии, а не в названии", и во всём этом есть доля правды, однако всё равно требуйте должность. Берите, пока она ничего не стоит, потому что однажды это изменится. Так что если вы квалифицированный разработчик в середине карьерной лестницы (5 и более лет опыта), а компания всё ещё в стадии формирования, то заиметь какую-нибудь вице-президентскую должность — это весьма разумный шаг.

3. Оценивайте свою долю в акциях или опционах в четвёртую часть текущей оценки. Выше это уже обсуждалось. Всё потому, что такой рискованный актив для богатого, диверсифецированного инвестора стоит гораздо больше, чем для сотрудника, где-то в 3-4 раза разница. Это означает, что согласиться работать за разницу со средней зарплатой по рынку в $25 000 можно только за годовую долю в $100 000 (акции или опционы, по текущей оценке).

Также стоит иметь в виду, что в стартапах прибавки и бонусы редки, и что работа в стартапе может значительно повлиять на траекторию изменения зарплаты. Человек должен реалистично оценивать предложение стартапа в свете того, что он ожидает заработать за следующие 3-5 лет, а не в свете того, что у него сейчас есть.

4. Если подозреваете задержку в выплате зарплаты, отразите это в договоре. Данный пункт применим не ко всем стартапам, поскольку странно задерживать выплаты после раунда финансирования. Стартапы обычно платят сразу и наличными, и долями.

Если наличные предпочтительнее, важно это в явном виде отразить в договоре о платежах. Задержка выплат наличных, по правде говоря, — это долг компании перед сотрудниками под ноль процентов. Будучи предоставленной сама себе, рационально работающая компания вряд ли захочет гасить займ с нулевыми процентами. Это очень важно осознавать. До какого времени могут длиться задержки? (У стартапов никогда не бывает "достаточно денег", так что аргумент "Когда будет достаточно денег" не катит.) Какой процент от раунда финансирования рассматривается для выплат по зарплатному долгу? Как быть с клиентской прибылью? Очень важно все эти вещи прописать в контракте, в противном случае… отложенные выплаты — это всего лишь обещание, и к сожалению, не очень-то многого стоит.

Отложенные выплаты — это всего лишь обещание, и к сожалению, не очень-то многого стоит.

ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ: Наступний крок для технологій - стати непомітними

Самый важный аспект, который возникает при задержках выплат, — это увольнение, поскольку это бардак, когда компания, которую вы покинули, должна вам денег. Никто не ожидает увольнения, однако хороших людей всё время увольняют. В маленькой компании риск этого даже больше, поскольку переводы из-за размеров практически невозможны, а внутренняя политика и персональные традиции могут быть более дикими, чем в устоявшихся фирмах.

А ещё в стартапах очень редки выходные пособия. Стартапы не боятся судебных исков, поскольку они длятся годами, а за это время компания либо (а) умрёт, либо (б) вырастет до такого состояния, в котором этот иск не будет иметь особого значения. Процесс увольнения в крупной компании обычно включает в себя уведомительный период ("отработка") (в течение которого умный человек подыщет работу) или выходное пособие, или и то, и другое; поскольку прочные компании не хотят связываться с судебными исками. В стартапах же обычно не бывает ни того, ни другого.

Люди склонны считать, что риск в стартапе сводится к угрозе вылететь из бизнеса, однако им также придётся увольнять кучу сотрудников, и часто не всегда правомерно. Это не всегда плохо (увольнение слишком малого количества людей может быть столь же губительным, как и увольнение слишком большого), однако это риск, который нужно иметь в виду.

Я бы не советовал пытаться обговорить выходное пособие в контракте при найме в стартап, такое требование будет почти наверняка отвергнуто (а также может привести к отзыву предложения). Однако по поводу задержки в выплатах я бы посоветовал в контракте чётко определить: если такая задержка возникает, она немедленно выплачивается в случае увольнения по инициативе работодаля. В тот же день, полная сумма, вместе с последней зарплатой.

5. Пока компания не укрепилась (например, вышла на IPO), не соглашайтесь на "крутой обрыв" без прописанного в контракте условия на задержанную зарплату в случае увольнения по инициативе работодателя. "Крутой обрыв" — это стандартное соглашение в венчурном стартапе, при котором сотрудник не получает долю или опцион, если он уволился в течение первого года (сам или по инициативе компании). Проблема с "обрывом" в том, что он создаёт извращённый стимул для компании увольнять сотрудников до того, как они получат хоть какую-то долю.

"Обрыв" должен обрабатываться вот так: если сотрудника увольняют при навязанном "обрыве", то положенная ему доля конвертируется в живые деньги (по самой недавней оценке стоимости) и выплачивается при увольнении.

Этот термин неформальный и многие стартапы будут отчаянно сопротивляться при его упоминании. Отлично. Не работайте с ними. Это очень важно; самое последнее, что вы можете захотеть — это предоставить компании соблазн уволить вас из-за плохо сформированного компенсационного пакета. 

Самое последнее, что вы можете захотеть — это предоставить компании соблазн уволить вас из-за плохо сформированного компенсационного пакета.

6. Развивайте свою карьеру. Просто "быть в стартапе" недостаточно. Самое притягательное в работе на стартап — это возможность многое изучить, это возможно, но вовсе не гарантируется. Стартапы склонны допускать развитие карьеры только под себя. Люди, прилагающие усилия для развития, изучат и узнают многое. А те, кто застрянут в куче джуниорской работы, — далеко не продвинутся.

Я считаю, что полезно заранее обговорить свои перспективы после завершения "обрывного" периода. Повышения зарплаты редки в стартапах, а разрыв между среднерыночной зарплатой и «стартапной» со временем будет только увеличиваться. Когда просьбу о повышении отвергают, самое время вспомнить, что вы предпочли бы поработать в том проекте по машинному обучению или попробовать реализовать новые подходы к решения проблем, с которым сталкивается компания.

7. Если заклинило на чём-то из вышеперечисленного, уходите. Все перечисленные выше требования вполне разумны, однако они могут столкнуться с противодействием, поскольку на рынке нет отбоя от молодых талантов, прямо сейчас готовых согласиться на неразумные условия работы «в стартапе». Так что готовьтесь, что какой-то процент ваших требований будет отклонён, вплоть до отклонения самого предложения о работе. К примеру, CEO некоторых стартапов будут сопротивляться тому, что какой-то там программист, даже если он самый первый нанятый технарь, начнёт требовать контакты инвестора. Что ж, это знак, что он воспринимает вас как Всего Лишь Программиста, бегите от них. 

 

Люди часто считают переговоры неприятными или даже недостойными, однако весь бизнес построен на переговорах. Это очень важно. 

 

Люди часто считают переговоры неприятными или даже недостойными, однако весь бизнес построен на переговорах. Это очень важно. Переговоры вносят ясность, поскольку в бизнес-среде учтивость мало что значит и только во время переговоров вы можете составить верное мнение, какое о вас создалось впечатление. CEO может выдать вам миллион комплиментов и дать тысячу обещаний светлого будущего в компании, однако если он не хочет обсуждать достойную сделку, значит он не видит в вас какой-то особой ценности. Так что уходите, не тратьте год или два в стартапной работе-в-никуда.

В свете подозрительно большого количества слов в этой статье, я просто оставлю это здесь. Если количество исключений и особых случаев оставляет впечатления размытости всего послания, то это по той причине, что есть какое-то количество достойных стартапов, а последняя вещь, которую я бы хотел до вас донести, что все стартапы — это напрасная трата времени. Не поймите меня неправильно, хотя я и считаю большинство венчурных стартапов (особенно в среде «социальных медиа») откровенно бесполезной тратой ресурсов и талантов, среди них есть ждущие обнаружения жемчужины. Вероятно. Если бы никто не работал в стартапах, не искал стартапы, то в мире не появлялось бы новых компаний, а это плохо для всех. Как я считаю, истинное послание таково: принимайте хорошие предложения и работайте на хороших работах (ваш К.О.), а сложность (что заметно из неприлично большого размера статьи) состоит в том, как определить, что же такое «хорошо». А именно это я с высоты своего опыта и наблюдений пытался до вас донести.0

Оригінал: michaelochurch.wordpress.com

Переклад: habrahabr.ru

Це дальність, дурню. Українські F-16 поки не зможуть протистояти російським Су-35 з ракетами Р-37. Частина 3 – Том Купер
Це дальність, дурню. Українські F-16 поки не зможуть протистояти російським Су-35 з ракетами Р-37. Частина 3 – Том Купер
Роль ризиків у війні. Захід повинен переконливо показати, що він не боїться конфронтації з росією – Фабіян Гоффманн
Роль ризиків у війні. Захід повинен переконливо показати, що він не боїться конфронтації з росією – Фабіян Гоффманн
Угорщина: корупційний скандал та домашнє насильство. Що загрожує Орбану? – Politico
Угорщина: корупційний скандал та домашнє насильство. Що загрожує Орбану? – Politico
Параноя путіна. Тероризм, марення і самознищення – Тімоті Снайдер
Параноя путіна. Тероризм, марення і самознищення – Тімоті Снайдер
Макрон хоче керувати зовнішньою політикою Європи. Не всі союзники з цим згодні – Bloomberg
Макрон хоче керувати зовнішньою політикою Європи. Не всі союзники з цим згодні – Bloomberg
Смертельну недбалість путіна неможливо приховати. московська атака зробила його слабшим, ніж будь-коли – Саймон Тісдалл
Смертельну недбалість путіна неможливо приховати. московська атака зробила його слабшим, ніж будь-коли – Саймон Тісдалл
Чи настав час для безпольотної зони в Україні? путін ескалує повітряну війну – бригадний генерал Кевін Райан
Чи настав час для безпольотної зони в Україні? путін ескалує повітряну війну – бригадний генерал Кевін Райан
"Циркони" з суші, відновлені 1,5 та 3 тонні бомби і натиск на Донбасі. Про останню тактику росіян – Том Купер